Leadership: la scelta dei followers come azione manageriale

In azienda si da molta importanza alla scelta dei leaders e meno alla scelta dei followers. Eppure è in virtù della relazione elettiva che si sviluppa tra un ‘capo’ e i suoi sottoposti, che questi andrebbero selezionati.

Leader, non capo popolo. 

Anzitutto una precisazione su chi è un leader. Nella pratica organizzativa si tende a vedere il leader come colui che accentra su di sé competenze e responsabilità, le trasforma in indicazioni per i suoi, e infine raccoglie il lavoro di tutti, firmandolo col proprio nome. 

Il modello autoritario / militaresco è in genere il prototipo di questo tipo di azione organizzativa, pur nelle dovute differenze tra tipi di leadership più orientata al compito o altri tipi di leadership più orientati al rapporto con i membri del gruppo. 

Questo modello ha una serie di vantaggi ma anche un grande inconveniente. I vantaggi sono l’accentramento di onori e oneri sul leader, con conseguente svuotamento (e sollevamento) di responsabilità dei collaboratori, mentre l’inconveniente principale è l’impossibilità da parte di questi di orientare le scelte del vertice. 

Gestire il potere in maniera unidirezionale significa esporre l’azienda ad un rischio che potrei definire ‘dittatoriale’. Alcuni dittatori hanno portato i loro Paesi a schiantarsi contro il muro della storia: questo è avvenuto perché la catena di comando non prevedeva nessun ‘consiglio’ da parte dei collaboratori. In ambito aziendale questo aspetto è drammaticamente pericoloso per le sorti dell’organizzazione. Gli yes man, infatti, di cui le aziende sono piene, tendono a confermare acriticamente le posizioni dei superiori, per averne la simpatia, ma anche perché nella pratica organizzativa non è previsto il contrario. 

Empowerment.

Empowerment di un gruppo significa che la leadership è praticata da tutti, perché tutti sentono come loro l’obiettivo aziendale. 

Così se il termine leader fa riferimento alla ‘guida’, questa guida non dovrebbe diventare cieca, sulla fiducia, anzi dovrebbe consentire un’integrazione di contributi. In questo senso dico che un leader non dovrebbe essere un capo in senso militare: l’empowerment organizzativo non va (solo) a vantaggio del clima aziendale, ma è una concreta filosofia di sviluppo dell’organizzazione e dell’efficacia della sua azione.  

Follower, non sottoposto

Un’altra precisazione, sul follower. Essere follower è un impegno e una responsabilità. Come vediamo ogni giorno sui social networks, seguire qualcuno è una forma di endorsment. Per questo la scelta dei followers dovrebbe essere fatta con altrettanta cura che quella dei leaders. Facciamo un esempio: se uno è appassionato di musica, e, poniamo, segue Sting e i Police, può darsi che apprezzi anche i Pink Floyd, benché questo non sia assolutamente scontato; Ma non è detto che possa seguire allo stesso modo i Motley Crue, o i Gen Rosso. Questo significa che l’efficacia della catena di comando non dipende (soltanto) dalle capacità di leadership del leader, ma anche (e soprattutto) dalla sintonia che si crea tra il leader e il suo follower

La relazione di appartenenza – partnership che definisce i legami tra leaders, followers e gruppo squadra è costellata di aspetti umani, affettivi e competitivi, che vanno definiti e rielaborati più volte nel corso della vita di un gruppo di lavoro. Mettere in rete dei computers è facile, basta verificare che i sistemi siano compatibili: non sempre vale lo stesso con gli esseri umani.