L’essere umano inserito in un contesto lavorativo ha delle esigenze specifiche, ed esse sono indipendenti dalla disponibilità del datore di lavoro di accettarle e riconoscerle. Aggiornare e attualizzare lo sguardo su concetti cardine della nostra quotidianità, vuol dire anche analizzare le problematiche del lavoro, consapevoli del fatto che, non guardarle, non significhi cancellarle. Se vogliamo, è lo stesso discorso che facevo alcuni anni fa, quando, in occasione della pandemia da Covid-19, mi scagliavo contro il dilagare, talora immotivato, dello smart working. All’epoca dicevo che i gruppi di lavoro mostrano dinamiche tipiche anche se interagiscono a distanza, (conflitti, antipatie, astio verso i superiori, ecc…) dinamiche che il buon imprenditore farebbe bene a consentire in presenza, se vuole gestirle e non restarne vittima. Il tempo è stato galante, e infatti lo smart working è andato  riducendosi sensibilmente. Ora parliamo di altre caratteristiche del rapporto tra l’uomo e il suo lavoro, ossia di aspetti che sarebbe bene tenere in conto, anzitutto per il bene dell’azione organizzativa. 

Attribuire significati

Ogni attività che noi compiamo ha delle implicazioni di vario tipo, che riguardano da un lato il rapporto più diretto con la cosa che facciamo, e dall’altro, il fatto che vi attribuiremo dei significati. Quando un tifoso di calcio, ad esempio, va allo stadio, a seguire la sua squadra del cuore, ha l’esigenza immediata di pagare un biglietto equo, di avere un posto assicurato, e guardare la partita concordata e non un’altra. E poi avrà una serie di esigenze, per così dire, secondarie, che vanno dalla disponibilità di una toilette, di un bar o di un venditore di panini, a quella di guardare uno spettacolo avvincente per creatività, intensità e lealtà, fino a quella di non essere aggredito all’uscita dello stadio, e tornare a casa sano e salvo. Questo secondo ordine di esigenze, come si vede, non è direttamente dipendente dall’organizzazione della partita, e la dirigenza della sua squadra del cuore potrebbe benissimo non tenerne conto. Tuttavia fa parte di quella caratteristica tipicamente umana, di attribuire senso e implicazioni alle nostre azioni. Così se la partita non è stata avvincente, o se il tifoso resterà imbrigliato in tafferugli tra gruppi di scalmanati, potrà decidere di non tornare più allo stadio una prossima volta. E questo anche se l’organizzazione della partita è stata impeccabile, ossia se sono stati rispettati gli accordi base del contratto di vendita del biglietto. 

Allo stesso modo, nel mondo del lavoro, il lavoratore non ha solo la necessità che gli accordi base vengano rispettati. In quanto essere umano che si confronta con quello che fa, è portatore di esigenze più profonde, che strutturano e definiscono il rapporto tra sé e il suo lavoro. 

Una di queste esigenze riguarda la formazione. Lavorare per altri, a condizioni sovente ritenute (a torto o ragione) inadeguate, interroga la coscienza. Sentire di avere appreso, o di stare apprendendo, delle competenze, aiuta un lavoratore a definire sé stesso nel rapporto con i suoi colleghi, nel rapporto con la sua mansione, nel rapporto con il settore produttivo in cui è inserito. 

Gli sforzi riguardanti la formazione lavorativa, lo sappiamo, tendono invece a focalizzarsi sugli aspetti pratici, potremmo dire, manageriali. All’imprenditore serve che il dipendente sappia usare l’ultima versione di un software, non che conosca i linguaggi di programmazione. La formazione veniva differenziata in sapere, saper fare, saper essere. Dove il terzo grado corrispondeva ai livelli più alti della scala gerarchica, al lavoratore veniva chiesto, al massimo, di saper fare. Tuttavia, in ambito organizzativo, è proprio nella cura del dettaglio che si forma l’autocoscienza. Un lavoratore che si sente vecchio, perché conosce logiche superate, e che vede i suoi colleghi più giovani faticare poco e rendere molto, può diventare un problema. E anche un lavoratore che si sente giovane, inesperto, può diventare un problema, se ogni volta manda avanti gli altri, temendo di fare errori. Così oggi è necessario che tutti sappiano essere, ma, per raggiungere questo obiettivo, serve un impegno formativo specifico. 

Ruoli, confini, aspettative dell’imprenditore 

Il sogno di ogni imprenditore è che i dipendenti gestiscano l’azienda come se fosse la loro: come se lui fosse lì a guardarli anche quando non c’è, o che sappiano subordinare i propri interessi personali al bene complessivo dell’azione organizzativa. Per garantirsi questo, da sempre ci si appoggia alle disposizioni individuali. In un gruppo di lavoro c’è chi sa mettersi in mostra agli occhi dei superiori, chi fa straordinari non richiesti, chi riporta frasi o punti di vista, ecc… , e per un certo periodo all’imprenditore può anche bastare. 

Tuttavia, le attuali necessità in continuo cambiamento, impongono di puntare su concetti come rifondare o aggiornare, piuttosto che sul semplice potenziare. La caratteristica più evidente di questa fase è lo sbriciolamento dei ruoli. Prendiamo gli sport di squadra. Gli atleti più ricercati sono quelli in grado di ricoprire diversi ruoli, o che si adattano ad entrare in campo solo in una certa fase della partita. I ruoli definiti dalle regole di quegli sport non esistono più, o, per lo meno, sono soltanto indicativi: sono punto di partenza per poi gestire al momento la situazione contingente. Anche nel mondo del lavoro si è diffusa questa condizione. I ruoli si sovrappongono e intersecano, e chi sa meglio adattarsi, avrà i risultati migliori.

Esigenze secondarie nel mondo del lavoro: l’apprendimento

Questo eclettismo va creato e allenato. Il senso di appartenenza di un lavoratore alla sua azienda, e al suo compito, sorgono anche dalla qualità complessiva percepita della sua vita lavorativa. E così torniamo all’inizio dell’articolo: le esigenze secondarie, non direttamente dipendenti dal contratto lavorativo. Guardando al rapporto tra sé e il lavoro che ciascuno di noi fa, è di notevole importanza l’aspetto dell’apprendimento. Quanto imparo tutti i giorni? Sto migliorando rispetto all’inizio? Ho delle competenze in più, che potrei utilizzare, eventualmente, nel mercato del lavoro? 

È evidente che sia proprio l’imprenditore a non voler sviluppare questi discorsi. Al management interessa che i dipendenti sappiano, o al massimo sappiano fare, lo stretto necessario. Ma pretendere che un dipendente sappia cambiare ruolo, mansione, rapporti dialettici e via dicendo, in base alla situazione, presuppone che abbia una buona consapevolezza di sé come esperto di un certo settore. 

Così dobbiamo aprire ad un nuovo tipo di prospettiva: il soggetto al lavoro deve essere soddisfatto anzitutto di quello che sta diventando, ogni giorno, nel compiere il suo lavoro. Questa è una delle esigenze di chi trascorre molto tempo in un contesto lavorativo. Presenti anche quando il datore di lavoro si sforza di non vedere o riconoscere.