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Il collega è un narcisista? Ecco cosa fare, e non fare, per difendersi al meglio.

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Il narcisismo è una delle reazioni più diffuse alle turbolenze che stiamo attraversando in questi anni. Come diciamo sempre, esistono vari tipi di narcisisti, non tutti ugualmente pericolosi o dannosi per gli altri, ma va da sé che doverci convivere, come in una relazione affettiva, amicale, o tra colleghi in ufficio è talvolta altamente frustrante.

Origini del narcisismo

La frantumazione degli equilibri politici, economici, sociali a cui eravamo abituati in passato, sta determinando una progressiva frammentazione del sé e dell’identità individuale. Questo è molto chiaro dagli orientamenti di voto che vengono espressi alle elezioni (meno polarizzati di un tempo), dalla partecipazione alle manifestazioni religiose (meno assidua), dalla fiducia nel futuro (in caduta libera), e da tutta una serie di altri fenomeni popolari che certamente il lettore può facilmente individuare intorno a sé.

Per adattarsi a ciò, sono ovviamente possibili diverse reazioni, ma in questo nostro tempo dell’individualismo una delle più comuni è la formazione di tratti di personalità narcisistici. Ossia, un po’ estremizzando, “Le cose vanno male perché nessuno capisce il mio valore.”

Vivere a contatto di un narcisista è cosa estremamente difficile, perché se da un lato questi crede di necessitare ammirazione incondizionata, dall’altro mostra scarsa empatia verso chiunque. Così avere in ufficio un/una collega narcisista può essere un elemento di disgregazione degli equilibri d’équipe, ammesso, ovviamente, che ne esistano.

Come difendersi?

La reazione più immediata che questi colleghi possono scatenare, infatti, è la creazione (involontaria?, inconscia?) di coalizioni esclusive, che coinvolgano da una parte loro i fans (ovviamente ne avranno) e dall’altra i loro detrattori. Questo tipo di reazione è altamente esaltante per il narcisista, che si sente al centro di contese collettive, ma è anche estremamente pericolosa, in ottica di funzionamento di squadra, perché fa perdere di vista la mission organizzativa.

Una reazione individuale, invece, che qualcuno potrebbe essere portato a ricercare, è quella della rivalsa: sbugiardare le posizioni del narcisista nel momento in cui mostrano la loro fallacia. Ora, siamo tutti d’accordo che questo sarebbe un piatto al sapore di vendetta, per alcuni certamente gustosissimo, ma anche in questo caso farebbe deragliare il gruppo di lavoro rispetto agli obiettivi per cui è sorto.

Inoltre, mai umiliare un narcisista. Le sue reazioni potrebbero essere sconsiderate, proprio in virtù della rigidità con cui si pone verso gli altri, e dell’ammirazione che pretende di avere come il migliore tra i presenti.

Come piacere agli altri e avere successo (in due mosse).

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Nel tentativo di piacere agli altri, in genere, tendiamo a compiere un errore: nascondiamo i nostri limiti, fino al punto di dimenticare di averne.

È umano, ma certamente anche strategico, fare leva sui nostri punti di forza quando vogliamo fare breccia nel cuore, o nella mente, di qualcuno. Tuttavia il processo è pieno i ostacoli, molti dei quali piazzati sulla strada proprio da noi stessi. Il primo, e più infingardo, riguarda la consapevolezza dei nostri limiti, o, se vogliamo, dei nostri punti di debolezza.

Avere fiducia in noi stessi…

Ciascuno di noi ha, (o dovrebbe avere) una buona considerazione di sé. Per alcune cose crediamo di essere i migliori, riteniamo di meritare ammirazione infinita, di essere speciali, e così via. Questo è parte di una soggettualità sana e completa, anche perché ritenere di valere poco, di meritare meno di quello che si ha, o credere di restituire agli altri meno, rispetto a quello che ci danno, è atteggiamento malsano, che può creare malessere esistenziale profondo.

Ma anche avere troppa fiducia in noi stessi, può essere pericoloso. In particolare, nascondere i nostri limiti, negarne l’esistenza, ci espone agli attacchi altrui. Prendiamo il mondo del lavoro, e pensiamo, ad esempio, ad una persona non troppo esperta con l’Inglese. Se nasconde questo suo limite, e anzi si comporta come se non lo avesse, si espone al rischio che qualcuno possa assegnarle mansioni che ne prevedano l’uso disinvolto. O, peggio ancora, che qualcuno possa utilizzare questa lacuna per metterla in difficoltà. Al contrario, questa persona potrebbe invece riferire il suo limite con disinvoltura, magari ridendoci sù, e chiedere ai colleghi di essere aiutata quando c’è da usare l’Inglese. In questo modo difficilmente le sue difficoltà le si ritorceranno contro.

Lo stesso discorso si può fare quando intendiamo piacere a qualcuno, nel lavoro o nella vita privata. È molto pericoloso fare approcci senza avere presente su quali punti possiamo fare leva, e su quali invece occorre fare attenzione.

…ma riconoscere i nostri limiti

Per fare questo piccolo, ma importante, passaggio, occorre sapere riconoscere i nostri limiti, e non viverli con vergogna. In altre parole, dobbiamo lavorare sul narcisismo, ossia sull’idea che abbiamo di noi stessi come di persone amabili e desiderabili, da cui gli altri avrebbero solo da imparare.

Riconoscere di avere delle mancanze o delle lacune, e individuare chi tra gli altri è più bravo di noi, garantisce due ordini di risultati. Anzitutto, tenere la partita su un piano a noi congeniale, evitando che finisca su dimensioni in cui siamo impreparati. E poi, cosa tutt’altro che secondaria, ci apre alla possibilità di migliorare, di apprendere, in una parola, di crescere. E nel lavoro, come nella vita privata, non è caratteristica da sottovalutare.

Elogio del cretino

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Il cretino ha una funzione psicosociale, ci rassicura. Molto spesso ci sentiamo circondati da imbecilli e imprechiamo la nostra sorte. Ma impropriamente, perché essi non sono poi così numerosi. Inoltre, sono molto più utili di quel che crediamo.

Le funzioni del cretino

Anzitutto, il cretino è un collante straordinario con il nostro amico più prossimo: diamo di gomito, e insieme lo commiseriamo. Questo aspetto è importante, perché crea legami tra persone che si stimano più di quanto ne stimino altre. Dividerci in sottogruppi determina un’identità. Prendiamo gli iscritti a un partito politico, i membri di un fan club, o i tifosi delle squadre di calcio. Creare una categoria di persone in cui identificarsi, con caratteristiche diverse da un’altra categoria, avversa, crea e rafforza un senso indentitario. Così, irridere qualcuno perché fa cose che riteniamo stupide, crea aggregazione con individui che sentiamo più simili a noi, ossia insieme ai quali ci consideriamo meno stupidi.

E poi, il più delle volte, il cretino suscita riso, ilarità. Anche bonaria, ma più spesso sarcastica. Quindi quando alla presenza di qualcuno un po’ bizzarro scambiamo occhiate con altri, lo commiseriamo per errori che noi non faremmo, e ne ridiamo, gli stiamo assegnando il ruolo dell’imbecille. Ecco, queste due funzioni non sono per niente negative. Se una persona con il suo comportamento ci fa avvicinare a qualcuno che in fondo stimiamo, e per giunta ci strappa qualche sorriso, piuttosto che deriderla, dovremmo ringraziarla.

Non superiori, ma fortunati

In ultimo, ma non per ultimo, il cretino ci fa sentire fortunati. Di tutte le forme di discriminazione, questa è la meno vigliacca, anzi direi persino la più funzionale. Discriminare persone svantaggiate sotto qualche aspetto, perché ad esempio hanno un handicap fisico o mentale, o fanno parte di una minoranza, come può essere un ceto sociale più basso o più alto, è atteggiamento razzista, o quantomeno classista.

Discriminare definisce una superiorità, e sentirci superiori a chi ha uno svantaggio non è cosa tanto nobile. Ma discriminare un imbecille è questione di lana caprina, perché in fondo ciò che uno reputa stupido, un altro lo può ritenere furbo. Così il punto vero non è la superiorità, ma quel senso di benessere, di sollievo, che ci prende quando diciamo “per fortuna, noi non siamo come lui!”.

Ecco alcune considerazioni che dovrebbero farci gioire, e non imprecare, quando incontriamo un cretino. Che in fondo va difeso, tutelato, forse persino incoraggiato, a fare ancora nuove cretinate.

La frammentazione: sociale, culturale, psichica.

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Ne ho parlato a DF Talk, Associazione Difendiamo il Futuro, con Benedetto Bonfatti.

https://fb.watch/rDUlXMOp5b/

Laureati: come trovare lavoro?

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Laureato e intellettuale

La formazione universitaria lascia una competenza tecnica (le conoscenze professionali in un certo ambito), e una competenza strategica (saper impiegare tatticamente tali conoscenze, per poter affrontare casi specifici).
Ne discende che al termine di un percorso di laurea uno studente abbia sviluppato parallelamente almeno due diverse capacità, una direttamente collegata all’oggetto di studio, l’altra al suo utilizzo.
Proprio questa capacità di utilizzare la conoscenza andrebbe presa in esame quando ci si mette alla ricerca di un impiego, perché lo sappiamo bene, il mercato del lavoro è cambiato, e la mansione pura non esiste quasi più.

Tutti influencer

La smania con cui molti laureati si scatenano a pubblicare video online, è la cifra dell’illusione di avere grandi risultati con minimi sforzi. Se questo è vero per alcuni fortunati, non può, tuttavia, valere per tutti, e in linea di massima per avere successo, anche poco, è sempre necessario faticare molto, moltissimo.
È stato così per i grandi musicisti, per i poeti e gli scienziati di ogni tempo, è così anche oggi, che la globalizzazione ha azzerato le distanze, e aumentato esponenzialmente, come vediamo ogni giorno, l’aggressività.
Quando il laureato si mette alla ricerca di un impiego, quindi, dovrebbe anzitutto fare due operazioni. La prima è non dare per scontato che l’ambito di questo lavoro sia quello della sua formazione. L’università è anzitutto una maestra, e insegna a usare la testa. La seconda, partire dall’analisi del contesto di riferimento. E qui intendo quello fisico, non quello virtuale, dato che a parte il lavoro di influencer tutti gli altri lavori si svolgono in uno spazio e in un tempo ben definiti.

Cosa so fare?

La ricerca di un lavoro, così, è sempre più un chiedersi: con le mie caratteristiche, le mie competenze e i miei interessi (ossia con le competenze che oggi non ho, ma che potrei avere domani) quale mansione potrei ricoprire? In quel ambito potrei apportare un mio contributo?

L’abbiamo detto, il lavoro è cambiato. Per questo deve cambiare drasticamente anche l’atteggiamento verso il lavoro, a partire dalla fase in cui si entra nel mercato e si cerca un impiego, ossia in cui si offre la propria competenza di saper fare qualcosa.

Insoddisfatti al lavoro: come migliorare il clima aziendale?

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Tra le cause del crescente malessere esistenziale, che per molti diventa malessere psichico, quando non grave patologia mentale, c’è senza dubbio anche la crisi del lavoro e dei lavoratori.

Insoddisfatti e non rimborsati

Passiamo al lavoro una quantità considerevole della nostra vita, e il logoramento delle condizioni lavorative tradizionali, unito all’intrusività permessa dalla tecnologia, fa di noi dei lavoratori a tempo pieno, che ogni tanto si prendono piccoli spazi per una cena à deux, o una serata tra amici.
L’insoddisfazione sul piano del lavoro, di conseguenza, entra nel nostro quotidiano più di quanto avvenisse un tempo, quando usciti dalla fabbrica si potevano cancellare dalla mente nomi, mansioni, dinamiche relazionali.

Così urge un’analisi sul clima e sul benessere lavorativo, che vada al di là di quei tempi e quegli spazi che hanno caratterizzato la vita produttiva del Novecento. Smart working, smart mobbing, leadership diffusa, globalizzazione, e soprattutto apprendimento continuo, diventano le nuove parole del lavoro, parole su cui è necessario soffermarsi, se non vogliamo che le organizzazioni diventino grandi serbatoi di patologia mentale.

Smile, please

Il clima aziendale è determinato dalle scelte organizzative, non c’è dubbio, ma in ultima analisi è creato ogni giorno dalle persone che fanno parte delle dinamiche aziendali, che stingono relazioni, che mandano mail, o scrivono sui gruppi WhatsApp. Insomma, quando entriamo in un contesto lavorativo, per quanto male organizzato, ci entriamo col nostro nome e la nostra faccia, e siamo anche noi i responsabili del clima che respira chi ci lavora vicino.

Il primo asset del clima lavorativo è la disponibilità. Immaginiamo di entrare in ufficio in ritardo, mal vestiti e di pessimo umore. Quali reazioni potremmo suscitare? Sovente dimentichiamo che il lavoro è un fatto sociale, che non riguarda soltanto il compito, ma anche le interazioni di gruppo che conducono alla sua realizzazione.

In molti contesti lavorativi bisognerebbe insegnare a sorridere, ad essere disponibili, a creare empatia, se non simpatia, per i colleghi. Il malessere e l’insoddisfazione sul lavoro dipendono anche dall’aria che si respira in ufficio, e un ambiente lugubre non ha mai giovato a nessuno. Migliorare il clima aziendale si può, almeno fino a un certo punto, e dipende da ciascuno di noi. Proviamo a pensarci, la prossima volta che vorremmo rispondere al veleno ad una mail di gruppo. Esiste anche l’ironia: ed è un detonatore fortissimo.

Suprematismo aziendale: il mio reparto è meglio del tuo

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Quando i piccoli gruppi si sentono minacciati dall’esterno possono reagire in maniera aggressiva (lanciando una controffensiva), o in maniera paranoica (ipotizzando un pericolo imminente). Quando fanno entrambe le cose entrano in una spirale di impotenza decadente, in cui idealizzano il passato come un’epoca d’oro ormai persa, in contrasto con il grigiore del presente, aggredito e deturpato da altri.

Il mio reparto è differente: il suprematismo aziendale

Distinguere il mondo in buoni e cattivi per delineare il proprio gruppo di riferimento non è cosa insolita, e in genere aiuta a definire un perimetro di azione. Altra cosa è, invece, leggere il proprio gruppo di appartenenza come la vittima di un’azione ostile da parte di un altro. In questo caso si innesca una specie di “suprematismo aziendale”, ossia la narrazione di una minaccia operata da “impuri”, contro i puristi della tradizione.

È quello che avviene, per esempio, dopo le grandi fusioni. Un gruppo di lavoro non si riconosce più nella nuova filosofia organizzativa, e reagisce chiudendosi in una malinconia per il passato, in cui noi sì, che eravamo bravi.

Un altro esempio di questa dinamica si può vedere in quelle aziende in cui serpeggia insoddisfazione. Alcune unità produttive, non conoscendo bene il lavoro delle altre, imputano la loro insoddisfazione al supposto cattivo operato altrui, accusando, poniamo, i progettisti di fare calcoli errati, gli operai di essere molto distratti, il settore trasporti di danneggiare i prodotti durante la consegna.

Divide et impera: il ruolo del leader

Posto che fomentare il disaccordo tra unità produttive non convenga a nessuno, e pertanto non sorga per mero calcolo, va detto che il suprematismo aziendale è un fenomeno regressivo che parla di impotenza.

Quando un piccolo gruppo arriva a scatenare questo tipo di reazione significa che sta esprimendo un disagio. Il suprematismo aziendale segnala la difficoltà di un’unità produttiva a uscire dall’angolo.

Ma non è ancora “impotenza appresa”. Parla di una forza operativa ancora viva, che non si è ancora arresa ai nuovi equilibri (del post fusione, per riferirci all’esempio precedente).

Il leader, se c’è, deve saper cogliere questa impasse e trasformarla in forza propulsiva. Perché in definitiva di questo si tratta: della richiesta di incanalare delle energie in maniera diversa. O quantomeno il leader dovrà fornire ai follower strumenti diversi per riuscire a esprimere le loro competenze nella nuova condizione organizzativa.

Difendersi dallo “Smart mobbing”

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Lo smart working ha creato una galassia di nuove problematiche nel mondo del lavoro, pur senza aver risolto quelle già esistenti, come invece qualcuno auspicava. Tra gli elementi costitutivi del lavoro ci sono i conflitti, e questi sono presenti anche nel lavoro a distanza, soltanto che, almeno entro certi termini, non si vedono.

Conflitto o mobbing?

Nel mondo del lavoro non è raro sentirsi ostacolati, boicottati, talvolta addirittura accerchiati. Da un certo punto di vista è fisiologico, perché in ogni ufficio, capannone, reparto ecc… c’è qualcuno che vorrebbe prendere il posto di un altro. Se ammettiamo che le cose stiano così, dobbiamo concludere che avere la sensazione di trovarsi in un ambiente un po’ ostile, è tutto sommato inevitabile.

Elementi caratteristici del cosiddetto mobbing sono, tra gli altri, la natura subdola delle avversità e delle angherie perpetrate, e le ricadute psicofisiche sulla vittima. Di conseguenza dobbiamo affermare che non tutte le forme di conflittualità nel mondo del lavoro assumono carattere di mobbing. Questo perché da un lato gran parte della conflittualità nel lavoro è palese, a volte direi plateale, ed essere ostacolati apertamente è più “leale” che subire un contrasto sordo e sotterraneo. E poi perché, dall’altro, le ricadute psicofisiche di un clima malsano in genere vengono condivise a livello di gruppo, e non intaccano unicamente un singolo.

Smart mobbing e potere

Lo smart mobbing definisce quei comportamenti di violenza, emarginazione o sabotaggio perpetrati nel lavoro a distanza, che vanno dai link errati per entrare nelle call ai disturbi selettivi nelle comunicazioni, dall’esclusione dalle chat alla perdita dei file, e altre cose di questo tipo.

Il mobbing per così dire tradizionale viene distinto in verticale, operato dalla gerarchia organizzativa, e orizzontale, fatto da colleghi.

Questa classificazione vale anche per lo smart mobbing, ma c’è una differenza molto importante. Se in genere le angherie in presenza non avvengono mai alla totale insaputa dei vertici, nello smart mobbing questo non è detto. Ossia nel lavoro a distanza le dinamiche tra colleghi possono prendere traiettorie molto particolari e sfuggire anche totalmente al controllo dei superiori.

Arrivando a definire così diversi livelli di potere organizzativo. Può esserci un potere “ufficiale” detenuto dai vertici, e un potere “reale”, esercitato da uno o più individui tra pari grado. Una sorta di gestione parallela delle dinamiche organizzative, che può intaccare il gruppo (clima e non solo), ma può intaccare anche il compito. In questo caso potrebbe ritorcersi in maniera più diretta sul potere “ufficiale” e i suoi rappresentanti.

Cos’è la leadership?

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E’ più facile individuare il leader di un gruppo di lavoro che definire come abbia fatto a diventarlo e perché. In genere si hanno opinioni divergenti su quali caratteristiche debba avere un leader, su come debba relazionarsi con i suoi follower e su quale impatto debba avere sul compito del gruppo. La struttura organizzativa deve ridurre al minimo la divergenza tra queste opinioni se vuole che la leadership sia salda, e al contrario può ampliarla se vuole che il leader perda consenso.

Aspettative verso il leader

Molte delle aspettative che la base ha verso il leader sono destinate ad andare deluse.

In particolare quelle relative al sistemare le cose in un momento difficile. L’atteggiamento che abbiamo imparato da bambini, quando di fronte ad un ostacolo ci voltavamo a chiedere l’aiuto dell’adulto, è lo stesso che tendiamo a replicare quando chiediamo, o ci aspettiamo senza chiederlo, l’intervento del leader in una fase complicata della vita organizzativa.

Se il leader ha più potere, o guadagna di più, o ha i favori della gerarchia, oppure soltanto perché è il capo indiscusso, perché non dovrebbe imporre la sua legge, trovando una soluzione? La richiesta però, per quanto legittima, non sarà necessariamente esaudita, per diverse ragioni. Anzitutto perché molti leader lo sono solo sulla carta, e non hanno vere competenze tecniche o strategiche (ossia sono leader nel gruppo e non nel compito.) E poi perché alcuni problemi non possono essere risolti da un singolo intervento di un individuo, ma richiedono un processo, anche lungo, non di un solo attore, ma di una equipe, di un reparto, quando non addirittura di un intero stabilimento.

Cosa dovrebbe fare il leader? L’empowerment individuale

Posto quindi che le aspettative non saranno sempre rispettate, che cosa realmente deve fare il leader, in cosa effettivamente consiste la leadership? In un mondo sempre più frammentato e in evoluzione, il vero empowerment organizzativo è la continua trasformazione e ricombinazione delle competenze.

L’apprendimento continuo non è soltanto una strategia di adattamento alla vita quotidiana, in cui ogni anno cambiano uomini politici, tasse, codici della strada ecc…. e pertanto è necessaria una certa elasticità per tenere a mente tutte le variazioni. L’apprendimento continuo è la cifra della vita organizzativa, e non mi riferisco soltanto all’assunzione di competenze informatiche.

Mi riferisco ad informazioni di mercato, a competenze comunicative, a nuovi modi con cui sostenere il compito complessivo dell’Organizzazione. Chi di noi per invitare un’amica o un amico a cena userebbe oggi le stesse parole di dieci o venti anni fa? Allo stesso modo, come si fa oggi ad avere lo stesso atteggiamento riguardo al proprio lavoro che si aveva all’epoca?

Pertanto la funzione più alta che possa avere un leader all’interno di un gruppo di lavoro è quella di promuovere, guidare, indurre la trasformazione continua dei suoi follower. Apprendimento come forma di empowerment individuale. Sviluppo organizzativo come implementazione continua dei singoli. Organizzazione come grande corpo vivo di individui, che non si adagiano sulla loro identità acquisita, ma rinegoziano, o meglio, ricostruiscono la loro stessa identità in maniera dinamica e continua.

Se oggi c’è una direzione in cui cercare la risposta alla domanda: “cos’è la leadership?”, è senza dubbio quella da cui passa anche il leader della trasformazione.

Capi che odiano sottoposti (e sono corrisposti).

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In ambito aziendale è facile incontrare superiori che per ragioni professionali, personali, o per entrambe, detestano alcuni loro collaboratori. In questi casi solitamente la cosa è reciproca, nessuno si cura di nasconderla, e le ricadute sull’azione organizzativa sono evidenti anche all’esterno.

Comunicazione

Posto che al mondo non sia possibile andare d’accordo con tutti, stare simpatici a tutti, essere amati e apprezzati da tutti, una minima capacità di adattamento è pur sempre necessaria in ogni ambito di vita collettiva. Nel lavoro siamo costretti a frequentare persone diverse da noi, e gli attriti che inevitabilmente nascono non devono interferire né su quello che facciamo, né tantomeno sulla nostra salute.

Quando un superiore è sopraffatto dall’astio che prova verso un suo collaboratore viene meno una componente fondamentale del vivere organizzativo, la comunicazione. Se devo comunicare qualcosa ad una persona cui non amo relazionarmi, la comunicazione potrebbe risultare farraginosa, parziale o, nel peggiore dei casi, volutamente inesatta. Immaginiamo se questo avvenisse in ambito militare, o in un’azienda di prodotti chimici, o di trasporti, ecc… le ricadute per la collettività potrebbero essere enormi.

Per questo è fondamentale che tutto quello che riguarda la “comunicazione”, ossia i flussi di informazioni tra livelli dell’organizzazione, e all’interno dei livelli, tra i vari colleghi, sia gestito nella maniera più asettica possibile, lasciando fuori ogni antipatia o idiosincrasia individuale.

Che in un’azienda ci sia una buona comunicazione è un fatto organizzativo, è una logica aziendale. La comunicazione è come il clima: non è buona o cattiva a priori, ma è diretta conseguenza delle scelte fatte (o non fatte) in merito.

Leadership

Se la comunicazione è un fatto organizzativo, la leadership è un fatto individuale, e inficiare il processo a causa di attriti personali è una sentenza sulla capacità di leadership di un superiore.

Come tutti gli altri attori organizzativi anche il leader avrà simpatie e antipatie, e sarà più o meno stimato, più o meno apprezzato. Ma il leader che va in simmetria con un follower, anche il più ostico (vedremo altrove le dinamiche relative ai sottoposti insubordinati, ossia quelli che si oppongono alle logiche volute dall’azienda), un leader che scatena la sua antipatia utilizzando il potere affidatogli dalla struttura gerarchica, è un leader senza leadership, ossia un capo.

Il capo è temuto, ma non rispettato dai suoi sottoposti, oggetto di scherno nelle loro conversazioni private, un luogotenente che non ha in mano il suo gruppo di lavoro.

Il concetto di capo apre profonde riflessioni sulla leadership, sulla sua funzione all’interno di una struttura, e soprattutto sulle aspettative che si hanno a riguardo. Guidare il consenso non è facile, ma sopprimere il dissenso non è auspicabile, per lo meno se non si vuole mettere un tetto al livello del prodotto finale.

Psicologia del lavoro