Conseguenze della pandemia. L’analfabetismo affettivo (di ritorno)

Viene definito analfabetismo di ritorno il processo di perdita di competenze acquisite con la scuola dell’obbligo, perdita dovuta al loro persistente inutilizzo. 

Se l’analfabetismo di ritorno riguarda alcune capacità emotivo – relazionali può prendere il nome di analfabetismo affettivo (da non confondersi con l’alessitimia)

A scuola i bambini vengono educati (di massima) ad una serie di capacità pro-sociali, quali la lealtà, l’impegno, la competizione sana, ecc… in vista della vita adulta.

Nel corso dell’infanzia e della prima adolescenza, inoltre, apprendono anche alcune competenze affettive e relazionali di base: servono a comunicare e percepire gli stati emotivi, e sono utili nel rapporto con famigliari e coetanei. 

Si ha l’impressione che oggi anche queste competenze vengano pian piano dimenticate, a causa del loro inutilizzo e della conseguente de-individualizzazione dei rapporti interpersonali. La pandemia, ovvero lo smartworking, e per gli adolescenti la DAD, hanno notevolmente aumentato questa de-individualizzazione.  

Comunicare a distanza rende superfluo, o meno necessario, conoscere il mondo interiore di chi si ha di fronte, e saper comunicare il proprio. Ne consegue una standardizzazione delle emozioni (ben espressa per esempio dagli stickers e dagli emoticons) e quindi una crescente difficoltà nel maneggiare le emozioni vere, come per esempio quelle di una relazione affettiva ‘in presenza’. 

Quando si è davanti ad una persona e si è arrabbiati con lei, o si è felici, non è possibile usare emoticons. Così come quando si è in ufficio, in fila alla posta o in una assemblea di condominio non si possono usare espressioni da social networks. 

L’eccesso di comunicazione mediata a cui siamo stati forzati, ha tra le altre conseguenze anche quella di impoverire le competenze affettive e relazionali. 

Chi è stato tanto ‘a distanza’ avrà bisogno di un po’ di tempo per recuperare, come chi è stato fermo dall’attività sportiva, prima di riprendere dovrà passare da un programma di allenamento individualizzato.   

Quali sono le conseguenze dello smart working? Dal noi della mission aziendale, all’io del lavoro in salotto.

Non ci sono dubbi: il telelavoro è una delle innovazioni più importanti che la nostra società erediterà da questa terribile pandemia. Ma quali sono realmente le conseguenze dello smart working sugli individui? E quali sul rapporto che gli individui hanno con il loro lavoro?

Prima di rispondere vorrei fare un passo indietro. Andiamo a vedere quali grandi cambiamenti culturali, sociali, tecnici ecc… nella storia sono stati accolti con favore al loro esordio, e di quali soprattutto si sono a tutta prima intuite le reali potenzialità.

Pensiamo per esempio alla mongolfiera, alla penicillina, alla polvere da sparo o alla stampa a caratteri mobili. Io credo fondamentalmente pochi. Probabilmente soltanto la ruota o la scrittura fecero da subito intuire la loro portata rivoluzionaria. Ma anche lì la differenza tra chi era in grado di potersele permettere, o quantomeno di poterle controllare, e chi no, era tale da creare un solco tra individui, settori, direi anche tra territori. Di conseguenza le resistenze sono state enormi, perché chi non poteva accedere a quelle invenzioni sicuramente ne sminuiva le virtù e le possibilità.

Cambiare abitudini, inoltre, non è facile. Gli esseri umani hanno la grande facoltà di adattarsi al loro ambiente, di impostare i loro ritmi di vita in base a certe condizioni date, e non è agevole per nessuno rivedere queste condizioni, specie dopo molto tempo, e riadattarsi ad altre. Così, per esempio, quando arrivarono le macchine da scrivere elettriche ci furono levate di scudi, specie tra i giornalisti, perché i vecchi modelli erano portatili, e inoltre era più difficile fare errori. Solo dopo un po’ tutti ci si abituarono. Lo stesso avvenne con le racchette da tennis di legno, che neppure grandi campioni volevano abbandonare. Potrei citare diversi esempi, ma tutti mostrano come ad una innovazione non basti essere accessibile economicamente, per essere accolta deve trovare il consenso.

Allo stesso modo nei confronti del telelavoro ci sono due tipi di diffidenze: la diffidenza di chi per varie ragioni non lo può utilizzare, e la diffidenza di chi potrebbe, ma non si fida.

Evidentemente come per gli esempi fatti sopra le due categorie tendono a vedere nel lavoro a distanza diversi limiti, diversi livelli di problematicità, ciascuno a partire dal proprio angolo di visuale.

Guardando da vicino quali sono le conseguenze dello smart working sui lavoratori, sul lavoro in sé, e sul rapporto che ciascuno sviluppa con il proprio lavoro, vorrei evidenziarne una in particolare, che individuo come trasversale rispetto alle due categorie di ‘detrattori’. Anzi direi trasversale rispetto a tutti i lavoratori a distanza. Si tratta dell’appartenenza alla cultura organizzativa e dell’adesione ai valori, agli obiettivi, alla mission dell’azienda.

Il sogno, o forse dovrei dire l’aspettativa, di molti manager è che i loro dipendenti giungano ad identificare pian piano i propri obiettivi di vita con gli obiettivi dell’organizzazione di cui fanno parte, e col passare del tempo identifichino sempre più i valori aziendali come i propulsori della loro personale esistenza. Fino ad imparare a dire ‘noi’ parlando della storia, del presente e delle politiche dell’azienda per cui lavorano. Quel noi è la certezza matematica della fedeltà del dipendente, è la certezza che il dipendente non avanzerà altre richieste ai suoi superiori né in termini di retribuzione, né in termini di condizioni, perché l’azienda per cui lavora è in qualche modo già sua, egli la rappresenta ogni giorno con la propria vita.

Questo atteggiamento che qualcuno chiama aziendalista, ma che potrebbe avere anche definizioni meno nobili, è da inquadrare secondo me quasi esclusivamente nel rapporto ‘personale’ tra un dipendente e le persone e i luoghi per cui lavora. In un rapporto ‘impersonale’ quale quello a distanza, il vincolo di appartenenza è molto più debole.

Mi spiego meglio. Per un dipendente che lavora da casa, che sotto al pc vede il suo tavolo, che dietro alla sedia vede il suo divano, il suo appartamento, ecc…, dire noi non ha la stessa valenza che quando è circondato dai suoi colleghi. Da casa propria noi sa molto più di famiglia, di affetti, di realtà intima e privata.

La complicità del fare squadra, anche con persone che ti stanno antipatiche, da casa non c’è. Il desiderio che l’azienda faccia bella figura con terzi, o con la concorrenza, quando fai pranzo nella tua cucina anziché nella mensa aziendale, non c’è. Lo spirito di corpo senza la gita di fine anno o senza la cena di Natale, non c’è. E potrei continuare.

Una delle conseguenze dello smart working è lo scollamento delle dinamiche identitarie tra il lavoratore e l’organizzazione.

Di conseguenza l’utilizzo massiccio del telelavoro, che per le aziende è certamente più conveniente, nasconde una potente insidia. Il lavoratore smette di vedere quello che fa come fatto a nome proprio, smette di vedere se stesso come un prolungamento dell’azienda. Senza il camice, il cartellino, il tesserino o tutti gli altri segni di riconoscimento dell’appartenenza di un dipendente all’organizzazione, un dipendente lavorerà anzitutto per sé, anche quegli individui che in tutte le occasioni non smettono di professarsi aziendalisti.

Un ragazzo su sette

Unicef

Stavolta il rapporto UNICEF (ottobre 2021) è chiaro: nel mondo più di un ragazzo su sette ha un disturbo mentale diagnosticato. Lo diciamo da tempo, ma il dibattito pubblico si occupa di altro, l’eredità della pandemia sarà pesante, la pagheremo a lungo.
Un trauma è un evento che lascia delle tracce indelebili. Prendiamo un’auto gravemente sinistrata, o un’azienda che dichiara fallimento, o uno sportivo con un serio infortunio. Attraverseranno un periodo di difficoltà in cui qualcuno dovrà occuparsi di loro, e poi un altro periodo, più o meno lungo, di ripresa; Ma se quando tutto sarà passato resteranno delle tracce, il sinistro, il fallimento, l’infortunio potranno essere definiti, nella storia di quell’automobile, di quella organizzazione, o di quello sportivo, come un trauma.

Trauma cumulativo

Così definiamo questa pandemia, un trauma collettivo. Perché più ci allontaniamo dalla fase acuta e più vediamo delle tracce indelebili su tutti noi.
Per commentare i dati drammatici di UNICEF che riguardano i giovani, inoltre, preferirei utilizzare il termine trauma cumulativo. Un trauma cumulativo è un evento non necessariamente traumatico preso in sé, ma la cui accezione di trauma deriva dalla ripetitività e continuità nel tempo.

Adattamenti

Sappiamo che i giovani hanno una buona capacità di adattarsi ai cambiamenti e di trovare equilibri anche quando le condizioni cambiano. Tuttavia questa pandemia si è protratta nel tempo: è questa per me la condizione realmente patogena. Chiedete ad un pendolare che ogni giorno prende il treno di fare per una volta un lungo tratto in piedi. Egli non avrà grossi problemi, al limite quel giorno sarà un po’ più stanco del solito. Ma se a quel pendolare imponete, da un dato momento e per tempo indefinito, di fare il suo tratto di treno in piedi, ecco che comincerà a sviluppare delle conseguenze. Per la pandemia è avvenuto questo: il distanziamento, che per qualcuno ha significato isolamento, è stato dapprima una novità. E’ stata dura, ma c’è stato chi ha cantato, chi ha fatto attività fisica in salotto, chi ha suonato con gli amici a distanza, insomma si è cercato di adattarsi, con creatività. Invece poi le cose si sono protratte oltre, e poi ancora oltre, e poi oltre ancora. E non è stato più possibile adattarsi, per qualcuno è diventato un trauma.
Non mi stancherò di ripeterlo, e del resto i dati UNICEF sono dalla mia, cominciamo ad occuparci delle conseguenze di questa pandemia, prima che sia, irrimediabilmente, troppo tardi.